Abonnez-vous pour suivre l'activité de notre journal ! Une solution à ces difficultés est à trouver dans le concept de salaire d’efficience. Les meilleurs n’ont ainsi aucun intérêt à travailler pour le salaire d’équilibre car ils auront un salaire de réserve plus élevé. Les coûts turnover (remplacement de la main d’œuvre) augmentent la difficulté de se débarrasser des travailleurs les moins productifs. Cela consiste à donner un salaire plus élevé que le salaire d’équilibre afin de stimuler la productivité jusqu’à ce qu’elle dépasse le salaire. Changer ), Vous commentez à l’aide de votre compte Facebook. Ford’s new wage put him in the position of rationing jobs, and increased wages did yield substantial productivity benefits and profits. Dans ce cadre d’analyse ce sont les entreprises qui fixent les salaires. Avertissez-moi par e-mail des nouveaux commentaires. Le salaire d'efficience désigne le salaire nécessaire pour inciter un travailleur à être aussi productif que possible. Changer ), Vous commentez à l’aide de votre compte Twitter. Changer ). There is also evidence that other firms emulated Ford’s policy to some extent, with wages in the automobile industry 40% higher than in the rest of manufacturing (Rae 1965, quoted in Raff and Summers). Un autre but du salaire d’efficience est d’attirer les meilleurs éléments de la population active (ceux qui ont un salaire de réserve plus élevé que celui d’équilibre). La théorie du salaire d'efficience suppose que les entreprises peuvent librement fixer le prix du travail, par exemple au-dessus du niveau du salaire d'équilibre sur le marché du travail. Article très interressant et sur un sujet bien d’actualité! Or, l’employeur n’embauche que lorsque la productivité marginale du travailleur est supérieure à son salaire, c’est à dire qu’il lui rapporte plus qu’il ne lui coûte. Mise au point par J. Stiglitz et C. Shapiro, cette théorie considère que le niveau de salaire a une influence sur la productivité. Pour se débarrasser de l’aléa moral, l’employeur peut appliquer la stratégie du salaire d’efficience. ( Déconnexion /  Les théories du salaire d'efficience sont les premières à mobiliser : en relevant les salaires de son entreprise, Ford visait explicitement à stabiliser la main-d'œuvre, donc réduire les coûts associés à l'embauche et à la formation des salariés qui se succédaient dans son entreprise. En effet, les employeurs sont victimes d’asymétrie d’information à propos de la productivité de leurs employés : Il est impossible ou extrêmement coûteux de surveiller continuellement ces derniers. De cette manière, l’employeur achète également la paix sociale, c’est une forme de compromis. Le salaire d’efficience est alors le salaire optimal qui offre la meilleure com­binaison entre le coût du travail et sa productivité. Merci d’avoir partage cet article Appliquer le salaire d’efficience a pour conséquence de faire passer l’économie d’une situation de plein-emploi lorsqu’elle est respecte le salaire d’équilibre (L2 ; WT2) à une situation de sous-emploi quand il est réalisé (L3 ; WT1). De plus, si l’on admet l’hypothèse du salaire de réserve et de la rationalité des agents, on peut ajouter un problème de sélection adverse. Il est incité à l’effort parce qu’il se sait privilégié et qu’il veut conserver son emploi au sein de l’entreprise. Cette notion, que l’on trouve tout d’abord dans les travaux d’Harvey Leibenstein, se trouve au fondement du modèle Shapiro-Stiglitz (1984) [ii]. Il est reconnaissant envers son employeur, il veut lui montrer qu’il mérite ce salaire, son moral est dopé et il s’investit dans son travail. Vous pouvez nous contacter à l’adresse gvon@outlook.fr, expliquer les causes du chômage involontaire. Le salaire d’efficience vise à expliquer les causes du chômage involontaire par le comportement des employeurs et leur gestion du personnel. ( Déconnexion /  L’aléa moral inverse l’équation et provoque une perte de rentabilité avec les conséquences qui en découlent. Cordialement. Le salaire d’efficience vise à expliquer les causes du chômage involontaire par le comportement des employeurs et leur gestion du personnel. http://www.pedagogie.ac-aix-marseille.fr/upload/docs/image/jpeg/2014-05/marche-travail.jpg. Mise au point par J. Stiglitz et C. Shapiro, cette théorie considère que le niveau de salaire a une influence sur la productivité.. À l’origine, l’imperfection du … Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter: Vous commentez à l’aide de votre compte WordPress.com. Bien que l’on pourrait contredire chaque condition, c’est le manque de transparence qui a un effet redoutable et que nous allons étudier. Cela peut donc expliquer en partie le chômage structurel au sein de nos sociétés modernes. Selon l’analyse néo-classique, le marché de l’emploi est un marché comme un autre qui subit la loi de l’offre et de la demande et qui par conséquent est soumis aux conditions de la concurrence pure et parfaite (Atomicité, Homogénéité, Transparence de l’information, Libre entrée et sortie et Parfaite mobilité des facteurs). Ce mécanisme s’explique par le comportement rationnel de l’employé : Le salaire d’efficience apparaît donc comme la meilleure combinaison possible entre coût du travail et productivité. Changer ), Vous commentez à l’aide de votre compte Google. Se constitue donc un marché de mauvais travailleurs. L’idée consiste à augmenter la rémunération de … le niveau de salaire a une influence sur la productivité. Avertissez-moi par e-mail des nouveaux articles. Contrairement à la théorie néo-classique, le coût du travail n’est plus le seul déterminant de l’emploi. ( Déconnexion /  ( Déconnexion /  Ce salaire d’efficience peut s’écarter du salaire d’équilibre (fixé sur le marché) qui permettrait le plein-emploi. Il en découle une situation d’aléa moral car l’employé, se sachant non-observé diminue sa productivité et ses efforts. ©académie Aix Marseille – SES   http://www.pedagogie.ac-aix-marseille.fr/upload/docs/image/jpeg/2014-05/marche-travail.jpg. Le chômage est créé par le surplus d’offre par rapport à la demande, comme représenté sur le schéma.

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